Prinsip pelatihan SDM dan analisis kebutuhan Pelatihan SDM

A.  Prinsip-prinsip pelatihan

Prinsip-prinsip yang harus dilaksanakan dalam latihan supaya latihan yang dijalankan berjalan sesuai dengan harapan adalah meliputi:

1.      Individual differences

Dalam pelaksanaan latihan harus diingat adanya perbedaan perseorangan dari para pengikutt latihan baik latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginannya. Oleh karena itu, sifat, waktu dan cara latihan perlu direncanakan sematang mungkin.

2.      Relation to job analysis

Dalam hal ini, latihan atau pendidikan harus dikaitkan secara erat dengan job analysis dari jabatan yang akan dipangku pada masa yang akan datang.

3.      Motivation

Para pengikut latihan akan merasa terangsang atau termotivasi jika diwaktu yang akan datang diharapkann adanya perbaikan bagi dirinya. Perbaikan ini bisa berwujud kenaikan upah atau kenaikan jabatan.

4.      Active participation

Para pengikut latihan hendaknya dipacu untuk turut aktif mengambil bagian dalam kegiatan latihannya. Jenis pendidikan yang monoton sebaiknya dihindari karena akan mendatangkan kebosanan dan pengikut latihan diberi kesempatan untuk bertukar pikiran dengan pelatihnya sehingga partisipasi yang diinginkan benar-benar dapat terwujud.

5.      Selection of trainees

Kerana perbedaan-perbedaan individu seperti dikemukakan di atas selalu ada dalam perusahaan maka sebaiknya pengikut latihan sebaiknya diseleksi terlebih dahulu untuk menemukan personal yang benar-benar berminat sehingga program latihan akan berhasil dengan memuaskan.

6.      Selection of trainer

Pengajar dalam latihan harus benar-benar diperhatikan kualifikasinya karena pengajar yang kurang berpenidikan, kurang berminat dan tidak memiliki kesanggupan mengajar hanya akan mendatangkan hasil latihan yang kurang memuaskan.

7.      Trainer training

Para pelatih dalamm program latihan harus sudah memperoleh pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Perlu disadari bahwa seorang yang pandai dalam salah satu bidang belum tentu bisa berperan sebagai seorang pelatih yang baik.

8.      Training method

Metode latihan yang diberikan harus cocok atau sesuai dengan pengikut latihan. Metode kuliah sebaiknya tidak diberikan dalam latihan mandor dan akan lebih sesuai untuk latihan staf atau manajer.

9.      Principes of training

Satu hal yang tidak boleh dilupakan adalah mengenai asas belajar. Pengikut latihan akan lebih memahami isi latihan jika materi latihan yang diberikan adalah dari hal yang mudah dahulu untuk kemudian dilanjutkan pada masalah yang lebih sulit.

B.  Analisis kebutuhan pelatihan

Dalam buku karangan Ike Kusdyah rahmawati, 2007. Terdapat langkah-langkah dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, yakni:

1.      Evaluasi prestasi

Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya dibandingkan dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil prestasi kurang atau dibawah standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Mengindikasikan organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan.

2.      Analisis persyaratan kerja

Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan. Tetapi tidak memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.

3.      Analisis organisasi

Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi secara keseluruhan sudah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara keseluruhan perlu di tinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau belum. Apabila organisasi tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka  menajemen perlu program pelatihan.

4.      Survei sumber daya manusia

Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan hambatan yang dihadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui tindakan apa yg akan dilakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut.

Tantangan terhadap pengembangan SDM

1.      Tantangan eksternal

a.      Perubahan lingkungan Organisasi

Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan dalam lingkungan/ iklim yang bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut :

1)      Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.

2)      Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan biaya (Cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar keuntungan yang sudah diraih.

3)      Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improfisasi yang kreatif.

b.      Keragaman Tenaga Kerja

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.

c.       Globalisasi

Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut :

1)      Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yag mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis atau ekonomi Internasional seperti resesi, penrunan atau kenaikan nilai uang.

2)      Perusahaan harus berusaha memuliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global atau internasional dan perdagangan bebas

d.      Peraturan Pemerintah 

Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat perusahaan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik, kersahan atau kegelisahan, complain, dan lain-lain khususnya daripada pekerja dengan atau tanpakeikutsertaan serikat pekerjaan.

e.       perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga      
semakin banyak pasangan suami-istri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya dilingkungan keluarga masing-masing.

f.       kekurangan tenaga kerja yang terampil

tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manjerial dan pelayanan, yang tidak mudah didapatkan yang kompotitif diantara yang tersedia dipasar tenaga kerja

2.      Tantangan Internal

a.      Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif

Untuk mewujudkan organisasi atau perusahaan yang kompetitif, diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain system pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antara pekerja.

b.      Flekibilitas

organisasi/perusahaan memerlukan pengembangan system desentralisasi yang mengutamakan perlimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksebilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja dengan mengurangi kecenderungan perangkat pekerja regular (tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap)

c.       Pengurangan Tenaga Kerja

Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja karena berbagai sebab, seperti resesi berkurangnya aktivitas bisnis dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah dengan mendesain kembali proses produksi.

d.       Tantangan restrukturisasi

Tantangan tersebut adalah usaha menyesuaikan strukutur organisasi atau perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.

e.       Bisnis Kecil

Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan Net Work (Jaringan Kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar dibanyak lokasi.

f.       Budaya Organisasi

budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin kelangsungan eksistensi organisasi keperusahaan.

g.      Teknologi

tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost) karena bagi manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi atauperusahaan tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja

h.      sertifikat pekerja

kerjasama perusahaan atau organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkannya sebagai lawan .

Pengertian, tujuan dan peran pelatihan dan pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)

A.  Pengertian dan tujuan pelatihan dan pengembangan SDM

Karyawan baru biasanya akan mengalami orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada pekerjaan dan lingkungan baru. Program orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi pada karyawan lain. Penanggung jawab program ini adalah departemen personalia dan penyedia langsung.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai penggunaan pada karier jangka panjang karyawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar diwaktu yang akan dating. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada organisasi. Program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu kegiatan yang penting dan dijadikan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia.

Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja para karyawan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa dating.

Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi posisi yang ada dalam rekrutmen.

B.  Peran pelatihan  dan pengembangan SDM

Pelatihan merupakan usaha untuk menghilangkan terjadinya kesenjangan atau gap antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seseorang karyawan dengan unsur-unsur yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang memiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan. Perusahaan atau oragnisasi selalu akan menempatkan sumber daya manusia sebagai bagian dari stretegi menghadapi kompetisi yang semakin luas. Salah satu strategi di bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan training secara terstruktur dan in-line dengan program organisasi.

Pelatihan sangat diperlukan, tetapi banyak manajer yang merasa pesimis akan hasil yang diperoleh dari pelatihan. Oleh karena itu diperlukan program pelatihan yang diposiskan secara utuh dengan perencanaan manajemen stategik dan dilakukan dengan tahap-tahap yang teratur. Studi yang dilakkan Tall dan Hall (A. Usmara, Editor, 2007: 157) menyimpulkan bahwa kombinasi berbagai faktor seperti teknik pelatihan, persiapan dan perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan, perusahaan dapat mencapai a greater competitive advantage di dalam pasar yang sangat dekat.

Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal yang penting. Investasi dalam pengembangan sumber daya manusia merupakan pengeluaran yag ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Memiliki sumber daya manusia yang baik maka organisasi akan memiliki kekuatan kompetitif. Keunggulan kompetitif merupakan posisi unik yang dikembangkan perusahaan dalam menghadapi para pesaing, bahkan organisasi dapat mengungguli mereka.

Pengetahuan  menuntut organisasi untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas tinggi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, sumber daya manusia harus kreatif dan inovatif dalam merespon lingkungan yang berubah, Pemberdayaan adalah salah satu strategi untuk memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah ini.

Aspek-aspek dalam pengembangan sumber daya manusia melingkupi beberapa hal yang cukup luas dalam organisasi. Werner dan Desimone (2009) mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia (human resources development) sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang.

Dalam kegiatan pelatihan dan Pengembangan SDM, perlu diperhatikan langkah-langkah pelatihan dan Pengembangan SDM, berikut bagannya:

Gambar 1: langkah-langkah pelatihan dan Pengembangan